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大学生就业常见法律问题

澳门金沙总站:2016-03-08 16:36:23    点击次数:1020

大学生就业常见法律问题

一、有关三方协议的法律问题  1,三方协议的概念:是由学校作为见证,结业生与用人单位签订的一份意向性协议,它具有法律效力,但它不能替代劳动合同。  2,三方协议的特点:第一,唯一性。即结业生不得持有多份三方协议,如果学生签订多份三方协议,则一旦出现冲突以第一份协议为准。第二,法律效力有时限。三方协议的法律效力在结业生到用人单位报到之后即告终止。第三,违约金的数额符合限定。三方协议中的违约金必须经由结业生与用人单位协商之后约定,并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相干限定。第四,备注栏不是空白。结业生应该尽量将单位的承诺,如休假、住房补贴、处置户口、保险等各项承诺明确写入备注栏,现实的情况是90%以上的三方协议中备注栏全是空白。在三方协议涉及的三方中,真正履行责任和权利的双方是用人单位和结业生,学校只是作为一个见证单位,不承担任何责任。  3,三方协议与劳动合同的区别:三方协议是大学生和用人单位在签订劳动合同前,双方确定就业意向和权益的依据,具有民事合同的性质。而劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,开始受《劳动法》约束,签订劳动合同后,学生的身份变成了劳动者。《劳动法》限定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”学生到用人单位报到后,双方应按有关法律法规限定及就业协议约定条款,及时订立劳动合同(聘用合同)并办理有关录用手续。劳动合同(聘用合同)订立后,就业协议就自动终止了。当然,也不是说原来的协议条款都无效了。就业协议中的有关条款,包括合同期、办事期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内涵,应当作为签订劳动合同的依据。

二、签订协议时需要注意事件:1、对签约的单位实行较全面的了解;2、认真审查协议书和补充协议的内涵: 协议书的内涵是整个协议书的关键局部,结业生一定要认真审查。首先审查协议内涵是否合法,是否符合国家相干法律和政策;其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理;由于现在使用的格式协议书内涵简单,结业生可以和用人单位协商,就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来,必须指出,补充协议书和主协议书具有同等法律效力。如果遇到单位在《协议书》或者补充协议中只限定结业生按期办事的义务和违反约按时的赔偿,而不提单位提供的工资标准、劳动岗位和劳动条件等在《劳动合同》中必备的约束用人单位的条款,用人单位的用意就非常明显,此时结业生就需要进一步谨慎考虑。3、审查单位主体资格是否合格:协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提。用人单位,不管是机关、事业单位还是企业(不包括私营企业),必须要有进人的权力。如果其本身不具备进人的权力,则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此,结业生签约前,一定要先审查用人单位的主体资格。4、违约责任是否明确:违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议限定的义务应承担的法律责任,它是包管协议履行的有用手段。鉴于实践中结业生及用人单位违约率有所增加的情况,协议书中违约责任条款就显得更为重要。因此,在协议内涵中,应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任,同时还应写明当事人违约后经过何种方式、途径来承担责任。这样,才能更有利于当事人双方履行协议,也有利于以后违约纠纷的处置。5、协议的形式是否合法:结业生和用人单位对协议各项条款经协商一致,签约时要注意完整地履行手续。首先,结业生要签名并写清签字时间;其次,用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间,不能用个人签字代替单位公章;第三,结业生和用人单位签字后需将协议书交给学校就业主管部门履行相干手续。第四,用人单位和结业生各保存一份协议,并将第三份交学校保管。    

三、  审查劳动合同必须包含的内涵:《劳动法》第十九条限定,劳动合同应当以书面形式订立,并应具备七个方面的条款。劳动合同除包括此七个方面的必备条款外,当事人还可以协商约定其他内涵,即约定条款。法定条款与约定条款不同,某些条款受到法律法规的严刻限制,甚至对条款的内涵都作了具体的限定。这些法律限定从劳资间强弱失衡的现实出发,最大限度地保护劳动者的权益。 具体而言这七个方面的内涵如下:1、劳动合同的期限: 我国的劳动合同可以分为有固按期限和无固按期限以及以完成一定的劳动为期限,实际生活中固按期限劳动合同比较普遍。固按期限的劳动合同,应明确劳动合同的开始期限和终止期限。 2、劳动内涵: 即所从事的劳动和劳动岗位。应当尽量明确劳动岗位,因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任劳动、是否负有保密责任以及以延续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。3、劳动保护和劳动条件: 很多人在签订劳动合同时容易忽 五一长假除了旅游 还能做什么?辅导补习 美容养颜 家庭家务 加班须知 略这局部,这局部恰是劳动合同的最大板块,其内涵几乎涵盖了半部《劳动法》,第四章劳动时间和休息休假、第六章劳动平安卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等限定都具体反映在这一局部。4、劳动报酬:这局部比较重要,应写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期,并明确该劳动报酬是税前还是税后,以及社会保险金的缴纳情况。5、劳动纪律:劳动法中没有过多的限定,劳动合同一般也只做原则性限定,首要反映在企业内部规章准则中,劳动者对此也应做详细了解,因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。6、劳动合同终止的条件:应当严刻按照法律法规的有关限定订立,对不符合劳动法律法规的限定,不产生终止劳动合同的效力。有的用人单位将劳动法律法规限定的解除条件约定为劳动合同终止的条件,从而规避应承担的解约的补偿责任,这种约定是违法的,即使约定了也是无效条款。7、违反劳动合同的责任: 按照《上海市劳动合同条例》的限定,劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反办事期约定的和违反保守商业奥妙约定的两类。其他约定均属无效约定。(注意:就业协议不是劳动合同,不适用此限定)。以上七个条款是劳动合同生效的法定要件,但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。即使劳动合同在形式上存在缺陷,或者应当签订但是没有签订劳动合同,只要有事实的劳动关系存在,劳动者的合法权益仍然受保护。所以提醒各位结业生注意保存与单位存在事实劳动关系的相干证据,如:劳动证、报销单、工资单、考勤记录等。

   四、有关试用期的约定:试用期,顾名思义就是劳动关系的试验阶段,但绝非是用人单位对劳动者的“单方”试用。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。在这段期间内,用人单位考察员工的劳动能力,员工也考察用人单位的情况,是双方互相试用的过程试用期作为劳动关系的特殊阶段,也是劳动纠纷的高发时段。按照《劳动部有关落实实行之中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的现定:”劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说,试用期不是劳动合同中的法定条款,可以约定也可以不约定。《劳动法》第二十一条限定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。在试用期内单位和劳动者又分别有哪些特殊的权利呢?单位享有“有理由退工权”:依照《劳动法》第二十五条限定,在试用期内,用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时,方可单方解除劳动合同。也就是说,用人单位承担的是完全的举证责任,无权随意的辞退劳动者。劳动者“无理由走人权”:依照《劳动法》第三十二条限定,劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动台同,无须提供任何理由,不用支付违约金,并且有权得到相符合的工资。但是,笔者在此还是创议各位,要本着诚信的原则就业,不要在试用期内频频跳槽。两个试用期是否合法? 有些用人单位还会在第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期,这种情况不合法。《劳动合同法》限定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。禁止只签试用期合同不签劳动合同:劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内,劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同,而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的,但“试用期”合同的无效,并不导致劳动法对劳动者的保护失效。 

五、违约责任的相干限定:如果因结业生个人原因,劳动后违约该怎么办?对于这个问题,最好能在签约阶段就将双方的责任予以明确。但是如果实在没有约定,可以参考以下限定处理:首先,按照《劳动法》32条限定:"有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。"如果在上述情况之一出现的情况下,劳动者个人不需承担任何责任。其次,《劳动法》31条限定:"劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。"同时限定,"因劳动者违反限定或劳动合同的约定解除合同,对用人单位造成损失的,应当赔偿损失。"按照劳动部(1995233号文件的限定,这里的损失包括:(一)用人单位招录其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方有约定的按约定办理;(三)劳动合同约定的其它费用。 

六、有关违约金的问题:1、违约金只赔偿实际损失。实践中,因劳动法没有限定违约金和赔偿金的最限额,故双方或许约定了很高的违约金,这是否有拘束力呢?这要具体情况具体剖析,一般情况下,为保护劳动者的利益,过高的赔偿金一般不予支撑。多数都是从考虑劳动者的实际工资收入出发,以实际赔偿为原则,即违约金和单位实际损失相符。单位实际损失首要是用人单位招录其所支付的费用以及为其支付的培训费用等。所以,即使劳动合同限定了过高的赔偿金,结业生们也大可不必有太多担心。为了保障劳动 者择业自由,《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形实行了较多的限制。一般情况下,企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金,只有两种例外情况:一是企业为劳动者提供专项培训费用,对其实行专业技术培训,订立协议,约定办事期,劳动者违反办事期约定的,应当向企业支付违约金,但违约金的数额不得超过企业提供的培训费用,且企业要求劳动者支付的违约金不得超过办事期尚未履行局部所应分摊的培训费用。就是说,企业所支付的专项培训费用是违约金的最高限。二是劳动者违反竞业限制约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。   2、哪些“搭车”可以拒绝:北京市有些单位在《结业生办事期协议书》中约定,结业生提前解除劳动合同需要赔偿外地生源进京安置费有的甚至约定用人单位有权将结业生的户籍转回结业生原籍或学校所在地。结业生签协议时应注意不应有“外地生进京安置费”的条款。首先北京市政府早就停止征收城市增容费,用人单位接收外地生源时无需向地方政府缴费。其次户籍办理是公安部门职责,户口转出、转入不应由用人单位和结业生约定。 

七、劳动争议的处置方式1、双方协商。劳动争议产生后,当事人就争议事件实行商量,使双方消除矛盾,找出处置争议的方法。不愿协商或者协商不成的,当事人有权申请调解或仲裁。2、单位调解。劳动争议产生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,单位调解达成协议的,制造调解书,双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起30内未达成协议,则视为调解不成。当事人可以在限定的期限60天内,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外,当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的,也可直接向仲裁委员会申请仲裁。3、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理,如果当事人任何一方对裁决不服,则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉,期满不起诉的,裁决书即产生法律效力,当事人对产生法律效力的调解书和裁决书应当依照限定的期限履行。4、法院判决。当事人任何不服裁定向人民法院起诉的,法院将按照民事诉讼法的有关程序实行。首先对双方当事人实行民事调解,如果双方当事人就劳动争议达成协议,法院将制定民事调解书,调解书一经送达当事人马上生效,与判决书具有同等法律效力。如果调解不成,法院应当在限定的时间内做出书面判决。原被告任何一方对判决不服的,可在法按期限(自收到判决书起15日)内向上一级人民法院提起上诉。 

大学结业生可以查阅一些相干的法律限定,如《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《违反和解除合的经济补偿办法》、《企业劳动争议处理条例》、《北京市劳动合同条例》等法律限定。

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